Mathias Weber

 

 

Mathias Weber, geboren 1980, ist Gepr. IT-Projektleiter und blickt auf über 15 Jahre Erfahrung als Berater und Projektleiter in einer Web- und Kommunikationsagentur mit der Zielgruppe der mittelständischen Industrie zurück. Er lebt in der wirtschaftsstarken Region Ostwestfalen, wo sich Deutschlands Küchen- und Maschinenbaubranche konzentriert. Sein Schwerpunkt sind webbasierende Intranets für produzierende Unternehmen ab 100 Mitarbeitern, die interne Prozesse verschlanken und standardisieren, sowie die Einführung von E-Commerce-Plattformen für Hersteller von Markenartikeln und Großhändler.

 

XING-Kontakt: www.weberdev.de

Amazon-Autorenprofil: www.autor.weberdev.de

Blog: www.betrieblichesvorschlagswesen.de

eBooks: www.buchportfolio.de

BLOGHINWEIS

 

Ergänzend zu diesem Buch finden Sie unter der Internet-Adresse

 

www.betrieblichesvorschlagswesen.de

 

einen Blog der beiden Buchautoren mit zahlreichen betrieblichen Verbesserungsvorschlägen und KVP-Themenansätzen. Dieser Blog wird stetig ergänzt und mit interessanten Ideen und Konzepten angereichert.

 

Im Wesentlichen bestehen im Blog viele Themen, die ebf. im Kontext Personalmanagement und Mitarbeiterführung stehen. Für Sie besteht somit ein weiterer wertvoller Wissenspool neben diesem Buch.

 

Des Weiteren führen die Autoren dieses Buches einen weiteren Blog, der sich ausschließlich auf reine Einkaufsthemen spezialisiert. Dieser ist unter

 

www.einkaufwissen.de

 

erreichbar. Die hier vorgestellten Konzepte und Ideen sind als „Inhouse Einkaufsberatung“ positioniert und sollen dem Leser wertvolle Werkzeuge und Strategien an die Hand geben, sein Wirken stetig zu optimieren.

1) WAS FINDET MAN IN VIELEN UNTERNEHMEN HEUTE WIEDER?

 

Betrachten wir den Zustand in vielen mittleren Unternehmen, so erleben wir häufig eine starre und auch demotivierende Führung, die ihre Mitarbeiter nicht mehr als ehrlichen und wichtigen Mehrwert wahrnimmt. Vielleicht möchte man es, vielleicht versucht man es, aber in zahlreichen Fällen wirkt es nicht authentisch und wird somit auch nicht von den Mitarbeitern angenommen.

 

Warum?

Viele Vorgesetzte haben entweder nicht die passende Ausbildung, die nötig ist, um Menschen zu führen. Ggf. auch nicht die nötige Erfahrung und auch nicht die nötige Erziehung genossen. Worauf basiert gute Führung?

Auf Druck!

 

Nein, eben nicht.

Auf Motivation, auf Gruppendynamik, auf einem ehrlichen Miteinander, auf einem Stützen von Stärken und einem Fördern bei Schwächen. Ein Team hat verschiedene Teammitglieder, diese Mitglieder haben verschiedene Stärken. Ein guter Anführer versteht es, diese Stärken zu nutzen, und lenkt, wenn es nötig ist, lässt das Team frei laufen, wenn es möglich ist.

 

Doch viele Vorgesetzte und Leiter möchten das gar nicht.

Warum?

Weil einigen Menschen genau das Angst bereitet. Die Freiheiten, die man gibt, könnten ausgenutzt werden.

Ggf. ist auch ein Mitarbeiter besser als man selbst.

 

Und?

Genau das ist ja der Mehrwert von einem Teamspirit und Wir-Gefühl. Zusammen sind wir stark und natürlich gibt es immer Menschen, die einzelne Dinge besser können als man selbst.

Dennoch können und wollen sich genau das viele Vorgesetzte nicht eingestehen, denn es zerbricht einstudierte Fassaden und Rollen. Wie gerne wäre man doch der unantastbare und perfekt wirkende Alpha-Löwe, den alle respektieren oder sogar fürchten.

 

Aber genau das ist aus heutiger Sicht veraltet und in dieser Form nicht mehr zielführend. Natürlich sollte man sich nie auf der sog. „Nase herumtanzen lassen“, aber davon sprechen wir hier in diesem Kontext auch nicht.

 

Wir meinen eine gute und gesunde Selbstannahme, die dazu führt, dass man geradezu gewillt ist, Menschen in seinem Team als wertvolles Kettenglied des Gesamtprozesses zu sehen. Nur so kann ein Team funktionieren.

 

Menschen möchten Vertrauen geben, aber wie bekommt man dieses Vertrauen? Indem man ehrlich, fair, offen und transparent agiert, sehr wertschätzend ist und auch die Spielregeln für alle definiert. Natürlich dürfen diese Regeln keine Alibifunktion sein, um einen schönen Schein nach ganz oben oder nach außen zu erzeugen.

 

Nein!

Diese Regeln müssen gelebt werden, von allen Teammitgliedern.

Das gilt natürlich nicht für Sie, wenn Sie Leiter oder Vorgesetzter sind.

 

Doch!

Auch für Sie, denn Sie sind ein Teammitglied, zwar in leitender Funktion, aber dennoch ein Kettenglied in der Leistungskette.

 

Aber warum vertrauen viele Mitarbeiter den Vorgesetzten nicht und warum geben diese Menschen nicht die volle Leistung? Sind diese einfach dumm, schwach oder unwillig zu leisten?

 

In der Regel möchte grundsätzlich jeder Mensch etwas leisten und ein Teil einer wertvollen Gemeinschaft sein. Viele Menschen haben die Erfahrung gemacht, dass sich Leistung oft nicht lohnt. Diese Menschen erhielten keine Wertschätzung, keine Dankbarkeit, keinen Mehrwert für die gute Leistung. Daraus resultierte dann der logische Umkehrschluss, dass man eben nur noch das Nötigste macht. Rechnet man dies auf ggf. hunderte Mitarbeiter um, so reden wir von Millionenbeträgen, die an Kosten für ein Unternehmen entstehen und riesige Leistungsressourcen, die einfach ungenutzt „verpuffen“.

 

Wer eine Vielzahl von Minderleistern im Unternehmen hat, hat kein primäres Problem in der Belegschaft, sondern ein großes Problem in der Führung. Genau hier muss gesteuert, gelenkt, gefördert und motiviert werden. Führung ist nicht für Jedermann. Man muss die Fähigkeiten, Eigenschaften und die Persönlichkeit haben, Menschen mitreißen zu können. Dort einen Funken zu erzeugen, wo man „brennen“ mag. Doch findet man auch heute immer noch Menschen in Führungspositionen, die genau dieses Talent vermutlich noch nicht einmal kennen. Man bekam ggf. diesen Leitungsjob, weil man sich mit dem Chef gut versteht, lange im Unternehmen ist, einzelne Fachtalente hat, aber dennoch sehr wichtige elementare soziale Kompetenzen vollständig fehlen.

 

Hier beginnen leider bei einer Besetzung von diversen Führungsvakanzen die ersten großen Fehler. Auch hier gilt: Wer billig einkauft, kauft teuer. Das Potential von Mitarbeitern, was viele Anführer nicht im Unternehmen nutzen, kostet im schlechtesten Fall Millionen von Euros.

 

Anstelle im Kern Dinge zu ändern, werden lieber häufig Seilschaften zwischen den Anführern geflochten, um sich gegenseitig in der Position zu schützen. Alles frei nach dem Motto „Dann merkt ganz oben schon keiner etwas“.

 

Genau hier beginnen elementare Fehler in Führungsebenen, die es nachhaltig zu vermeiden gilt. Bitte nutzen Sie die folgenden Seiten, um das volle Potential von Ihnen, von Ihrem Team und für ihr Unternehmen zu nutzen.

 

Wer wirklich erfolgreich sein möchte, muss am Erfolg des Unternehmens nachhaltig mitarbeiten und alles dafür einbringen, was er kann. Eine hohe Leitungsposition ist nicht nur wie ein Sheriffstern, der angehängt wird. Nein, es ist eine hohe Verantwortung, der man in sehr vielen Facetten gerecht werden muss.

 

Lernen Sie, alle Mitarbeiter zu wertschätzen, in jedem Mitarbeiter Stärken und Chancen zu erkennen, bei Fehlern zu helfen, bei Schwächen zu fördern. Grundsätzlich wird dieses Verhalten dazu führen, dass Sie ihr gegebenes Vertrauen auch vom Team gespiegelt bekommen. Zufriedene Mitarbeiter können zu Fans werden, auch wenn Sie ggf. nicht jeden Wunsch erfüllen können, auch wenn Sie mal „nein“ sagen müssen. Die Art, wie man führt, ist der Schlüssel für erfolgreiche Mitarbeitermotivation und somit auch für den Unternehmenserfolg.

2) LOW-PERFORMANCE: DEFINITION, BEGEGNUNGEN, MASSNAHMEN

 

Betrachten wir die praxisbekannte Definition von Low-Performern:

 

Ist die Leistung von Mitarbeitern konstant unter den Erwartungen und Durchschnittsleistungswerten, spricht man allgemein von Low-Performern bzw. auch Minderleistern.